Jedním z důvodů je časová úspora. I když je standardizace sama o sobě časově náročná, tato investice se brzy vrátí. Dělat pro každý nábor od začátku nový inzerát, stanovovat nová kritéria výběru, volit výběrové metody, vymýšlet nové otázky do výběrového rozhovoru nebo nastavovat onboarding by bylo časově náročné a patrně by se to odrazilo i na kvalitě přípravy.

Dalším, podle mě hlavním důvodem, je férovost standardizovaného procesu a zvýšení šance, že najdu toho nejvhodnějšího kandidáta. Manažeři i personalisti podílející se na náboru jsou ovlivněni celou řadou zkreslení, která vedou k tomu, že podléhají stereotypům nebo vybírají nejsympatičtějšího spíše než nejlepšího uchazeče. Ve výběrovém pohovoru třeba mohou sympatickému uchazeči položit lehčí otázku. Nebo při hodnocení modelové situace tolerují chyby, kterých se dopouští i oni sami.

Intuice je podmíněná předchozí zkušeností. Uchazeč na nás může svým chováním nebo vzhledem dělat dobrý nebo špatný dojem, protože se chová neobvykle nebo nám připomíná něco, co už známe. V tu chvíli to ale neumíme pojmenovat.

Za naším pocitem může být to, že kandidát udržuje příliš krátký oční kontakt, má zvláštní slovník nebo se obléká podobně jako náš bývalý partner. Intuice může pomoci odhalit problém, ale může taky vést k neférovému odmítnutí dobrého kandidáta, třeba proto, že má stejný účes nebo vystudoval stejnou školu jako nějaký neúspěšný kolega.

Intuici je dobré zkoumat. Přemýšlet, co za našim pocitem stojí a ověřovat si náš dojem doptáváním se a diskuzí s dalšími lidmi podílejícími se na výběru. Samotná intuice ale není dobrou výběrovou metodou. Srovnání uchazečů dle předem daných kritérií s využitím standardizovaných metod je spolehlivější cestou, jak vybrat nejlepšího uchazeče.

Pokud máme dopředu promyšlené a pevně stanovené, co budeme hodnotit a jak to budeme hodnotit, je menší prostor pro lidskou chybu. To je podpořené i celou řadou výzkumů.

• Protože nám ušetří peníze. Zjednoduší přípravu každého náboru a výběru a zvýší šanci, že vybereme uchazeče, který se osvědčí. Náklady špatného výběru mohou být statisícové. Zahrnují dopady nízkého výkonu špatně vybraného zaměstnance, odstupné nebo náklady spojené s hledáním a zácvikem dalšího zaměstnance.
• Také pomáhá posilovat firemní hodnoty jako spravedlnost nebo transparentnost. Současní zaměstnanci i uchazeči o práci vnímají, zda jsou procesy v organizaci nastavené spravedlivě a kvalitně. To pak ovlivňuje jejich vztah k organizaci i motivaci pracovat pro ni. Standardizovaný náborový proces dává signál, že organizace staví na evidence-based přístupu a dbá na rovné podmínky.

Pokud s tím nemáme žádné zkušenosti, je dobré říct si o pomoc. Tedy začít spolupracovat s někým, kdo tomu více rozumí.

A pokud na konzultanta nemáme rozpočet, je vhodné si o tom nejprve něco přečíst. Jako první krok bych pak doporučil začít využívat dostupné standardizované výběrové metody. I když žádná metoda nezaručuje 100% jistotu výběru vhodného zaměstnance, validní standardní metoda tuto šanci zásadně zvyšuje.